Formazione continua nelle Pmi italiane: una ricetta (digitale) per renderla accessibile

Perché in Italia manca ancora una cultura della formazione e tra le aziende c’è poca conoscenza degli incentivi per sostenere lo sviluppo delle competenze. E questo è ancor più vero se guardiamo alla fascia di soggetti che più contribuiscono al Pil del nostro Paese, ossia le Pmi. Se il lifelong learning è fondamentale per mantenere i lavoratori aggiornati su qualsiasi tipo di competenza, questo vale ancora di più se restringiamo il campo alle skill digitali, le quali - per definizione - devono evolvere non solo continuamente ma anche molto rapidamente. E c’è un secondo aspetto da considerare: nelle grandi organizzazioni la consapevolezza su questo tema è in crescita ed è un moltiplicarsi di programmi di formazione, che a svolte sfocia nell’istituzione di vere e proprie Academy. La grande sfida si gioca dunque a livello di piccole, medie e microimprese, che come sappiamo rappresentano la quasi totalità della popolazione aziendale italiana: accrescere la cultura della formazione in queste realtà, con un focus sulle competenze digitali ma non solo, costituisce la più grande opportunità che si possa oggi vedere per il futuro del nostro Paese.

Se la formazione continua è lo strumento per aiutare le Pmi ad avere successo, quali sono le criticità che devono affrontare le imprese?

La frammentazione del mercato. Anche per chi è consapevole del miglioramento che la formazione dei lavoratori può generare per l’impresa, capire quali siano le migliori competenze su cui puntare e come farlo, per chi e con quali risorse, è una specie di incubo. Spesso l’imprenditore desiste dall’intraprendere progetti legati all’apprendimento per la complessità di reperire informazioni e referenti adeguati alle specifiche esigenze. E ci sono, inoltre, molteplici fondi e agevolazioni economiche a cui attingere che spesso non vengono utilizzati. È un problema enorme, e Gility vuole essere una soluzione a questo problema con il lavoro di un team consulenziale esperto che costruisce piani formativi rispondenti ai bisogni dell’impresa nel proprio settore di riferimento e una piattaforma tecnologica che semplifica tutti i processi legati alla formazione.

Il digitale accorcia i tempi e semplifica le modalità di accesso alla formazione: è anche uno strumento più conveniente rispetto ai canali di learning tradizionali?

È sicuramente più conveniente in termini di tempo risparmiato e per la possibilità di accedere ai fondi che finanziano la formazione. E poi ci sono i vantaggi legati alla flessibilità che caratterizza il learning a distanza e “on demand” a beneficio di chi, per esempio, non ha tempo e modo di spostarsi. Notiamo tuttavia con soddisfazione, e lo riteniamo un seme interessante per aumentare la cultura di cui parlavamo prima, che la formazione live o blended riscuote molto più interesse di quella on demand, perché favorisce di più l’interazione, il coinvolgimento e quindi il rapido apprendimento.

Proviamo a descrivere, in breve, un caso tipico di Pmi che si appoggia alla vostra piattaforma: il punto di partenza, i soggetti coinvolti e i benefici ottenibili.

Insieme ai nostri consulenti dialoghiamo con imprenditori, responsabili delle risorse umane o della formazione per svolgere inizialmente un’analisi completa del fabbisogno dell’organizzazione ed individuare gli incentivi disponibili per ottenere il rimborso delle spese sostenute, così da garantire la sostenibilità degli investimenti. Progettiamo poi un piano dedicato, che può comprendere un mix di modalità di erogazione dei corsi come sessioni sincrone con docenti specializzati e moduli e-learning interattivi da seguire in autoformazione.

È più semplice formare un giovane talento sul tema della leadership o fare reskilling di una figura senior su tecnologie come AI o blockchain? 

Ottima domanda: sono due temi molto diversi ed egualmente interessanti, trattando il tema della differenza tra competenze tecniche e competenze trasversali. Non si può dire che sia più semplice formare una figura junior su una soft skill rispetto al fare upskilling di una figura senior su una hard skill, e questo perché, semplicemente, il metodo didattico è differente. Per sviluppare le competenze specialistiche, la formazione asincrona è uno strumento validissimo, mentre per quelle trasversali è più utile orientarsi su percorsi di formazione con docente. In entrambi i casi, comunque, si parla di un investimento sul capitale umano che avrà un ritorno sulla competitività aziendale e in termini di retention e attraction.