Le opinioni contrarie sono utili anche quando sono sbagliate

La cosa davvero strana, invece, è che le posizioni discordanti possono rivelarsi utili anche quando sono del tutto sbagliate. È il semplice fatto di dare spazio a chi la pensa diversamente da noi, anche se tali posizioni sono assurdamente diverse e incomprensibili, che ci aiuta a focalizzare meglio le nostre posizioni e a prendere decisioni migliori.

Charlan Nemeth è una psicologa dell'Università di Berkeley in California. La Nemeth è un'esperta, tra le altre cose, di “dissent”, di come, cioè, idee inizialmente minoritarie si fanno strada nella testa della gente. È un tema che ha a che fare con la psicologia dei gruppi, con le tecniche di brainstorming e, più in generale, con il tema della creatività. Abitualmente quando si partecipa ad una sessione di brainstorming, cioè quando diverse persone si incontrano per ragionare liberamente intorno ad un problema alla ricerca di soluzioni creative, per evitare i tipici problemi delle dinamiche di gruppo, come, per esempio, il conformismo, l'opportunismo e il free-riding o, ciò che gli esperti chiamano arrendevolezza sociale, le regole del gioco prevedono, tra le altre cose, di limitare le critiche al minimo, di dare importanza ad ogni idea proposta, di apprezzare la quantità e non solo la qualità dei pensieri espressi e di valorizzare e sviluppare creativamente le idee proposte da altri.

Ci sono anche altri approcci, anche se non altrettanto diffusi. Mentre le tecniche di brainstorming spingono verso la riduzione del conflitto e la ricerca dell'armonia tra i membri del gruppo, altri approcci pongono l'enfasi sul valore creativo del conflitto. Alcuni, per esempio i tifosi della “Nominal Group Technique”, propongono che i membri del gruppo lavorino, in una prima fase da soli, in modo da elaborare idee differenti e indipendenti le une dalle altre e che poi, solo in un secondo momento, ci si ritrovi insieme per discuterle collettivamente. L'idea di fondo è quella secondo cui i gruppi non funzionano molto bene nella fase di generazione delle idee a causa della zavorra che può crearsi a causa della valenza sociale della situazione e del fatto che si può cercare di evitare il conflitto tra i partecipanti e, quindi, a scegliere soluzioni non tanto ottimali quanto piuttosto accomodanti.

Coloro che propugnano la tolleranza verso una certa dose di conflittualità e di divergenza all'interno dei gruppi lo fanno, invece, sulla base del fatto che la diversità e il pluralismo di visioni possono portare una ricchezza che è estranea al conformismo, stimolano il pensiero critico e spingono gli interlocutori verso la ricerca di informazioni inedite e soluzioni creative. La presenza di un certo spazio di conflittualità e diversità, si dice, può creare una situazione nella quale ciascuno si sente libero di generare e sostenere le sue idee in maniera convinta ed autentica.

Nemeth e i suoi colleghi hanno deciso di provare a testare l'efficacia delle due prospettive – armonia vs dibattito – sulla generazione di soluzioni efficaci e creative. Viene progettato un esperimento per testare l'effetto delle regole tradizionalmente pacificanti, tipiche del brainstorming tradizionale, con quelle, invece, che suggeriscono un confronto aperto, schietto e perfino critico (Nemeth, C., Personnaz, B., Personnaz, M., Goncalo, J. “The liberating role of conflict in group creativity: A study in two countries”. European Journal of Social Psychology 34, pp. 365–374. 2004). Vengono organizzati 52 gruppi, ciascuno formato da 5 persone, negli Stati Uniti e 39 gruppi simili in Francia. Ad ogni gruppo vengono concessi venti minuti di tempo per cercare di trovare soluzioni al problema della congestione del traffico nell'area di San Francisco, per i gruppi americani, o nell'area parigina, per i gruppi francesi. L'obiettivo esplicito è quello di far emergere il maggior numero possibile di soluzioni ragionevoli.

L'esperimento assegna, in maniera del tutto casuale, i gruppi di partecipanti a tre diversi trattamenti. In una prima condizione, detta “minimale”, i partecipanti non ricevono nessuna istruzione supplementare. Ai partecipanti alla condizione “brainstorming”, invece, vengono fornite le istruzioni che di solito vengono date in questi casi, tra cui, anche, in particolare, quella di ridurre al minimo le critiche e le discussioni. Ad un terzo gruppo, quelli appartenenti al trattamento “debate”, invece, vengono date le stesse istruzioni tranne quella relativa all'astensione dalle critiche.

I partecipanti a questo trattamento, piuttosto, sono incoraggiati a esprimere liberamente le loro idee, ad impegnarsi a fondo nel dibattito e ad esprimere, anche criticamente, la loro posizione a riguardo di ogni proposta. Alla fine dei venti minuti di tempo a disposizione, ogni gruppo riporta le diverse soluzioni individuate e ad ogni partecipante viene chiesto di indicare privatamente anche tutte le soluzioni a cui aveva pensato ma non aveva espresso, così come tutte quelle emerse dopo la fine del dibattito.

I risultati mostrano che, mentre il numero totale delle idee generate nei tre gruppi non differisce significativamente, anche se sono più numerose quelle nei gruppi “debate”, 24 in media, rispetto a quelle nei gruppi “brainstorming” e “minimale”, 20 e 18.8, rispettivamente, emergono, invece, differenze significative quando si considera il numero di idee prodotte complessivamente, sia quelle espresse che quelle non espresse, così come quelle che sono emerse dopo, in seguito alla discussione nei gruppi. In questo caso i gruppi “debate” dove le istruzioni suggerivano un confronto aperto, sincero e perfino critico, hanno prodotto, in media, 36 idee contro le 26 e le 22 degli altri gruppi. Un trend simile si ritrova sia con i partecipanti nordamericani che con quelli francesi. Contrariamente a quanto si può pensare, la possibilità di considerare idee diverse, di criticare le posizioni degli altri membri del gruppo e di portare su un piano di sostanziale sincerità il dibattito, lungi dall'ostacolare il lavoro dei gruppi e di impedire l'emersione di soluzioni creative, attiva, invece, processi che portano a risultati migliori, almeno in termini quantitativi.

Ma forse l'aspetto più interessante della ricerca riguarda ciò che avviene dopo la conclusione dei lavori del gruppo. Coloro che avevano avuto la possibilità di dibattere a fondo con gli altri membri, finiscono col generare un numero maggiore di idee e di possibili soluzioni anche una volta terminato l'incontro con gli altri. Ciò significa che le idee espresse dagli altri posseggono una spinta generativa che continua ad operare in maniera persistente nei singoli anche al di là dell'interazione diretta. Tradizionalmente le istruzioni che vengono date nelle sessioni di brainstorming prevedono un “non criticare” che, si pensa, possa sollevare i membri del gruppo dalla preoccupazione di venir giudicati non tanto sulla qualità delle idee espresse, ma sul piano personale; una paura che gli esperti di creatività considerano come un ostacolo alla libera generazione ed espressione delle idee.

I risultati di Charlan Nemeth e dei suoi colleghi sembrano, invece, puntare nella direzione opposta quando, chiudendo la ricerca, affermano: «L'enfasi sulla cortesia e l'indicazione a evitare le critiche possono essere controproducenti. Forse, la libertà, anche la libertà di discutere e criticare, è più adatta alla generazione di soluzioni creative (…) Ci sono, inoltre, prove che mostrano che il dissenso e la critica funziona meglio quanto è autentico e sentito, piuttosto che solamente simulato. Il risultato fondamentale, tuttavia, è che l'incoraggiamento al dibattito - e anche delle critiche, se giustificate - sembra stimolare la creatività. E le culture che consentono e persino incoraggiano tale espressione di punti di vista diversi possono stimolare meglio di altre l'innovazione».

In uno studio successivo, condotto da Stefan Schulz-Hardt dell'università di Gottinga e dai suoi colleghi, vengono ottenuti dei risultati ancora più contro-intuitivi. Il paradigma sperimentale utilizzato è quello del cosiddetto “profilo nascosto”, (hidden profile). In un “profilo nascosto”, parte delle informazioni è condivisa tra i membri del gruppo (cioè tutti i membri possiedono queste informazioni prima della discussione), mentre altre informazioni non sono condivise; ci sono cioè delle informazioni note ad un solo membro del gruppo, prima che la discussione abbia inizio. Come se tutti avessero un'idea vaga della figura rappresentata nel puzzle, ma qualcuno avesse un'idea molto più chiara delle immagini rappresentate in una porzione dello stesso puzzle. Le informazioni condivise e le informazioni private hanno implicazioni decisionali diverse e solo condividendo correttamente tutte le informazioni private si può riuscire ad ottenere la soluzione ottimale del problema. I risultati sperimentali mostrano che è molto raro e complicato giungere a queste soluzioni e quasi sempre i gruppi falliscono nel costruirsi un quadro preciso grazie alla condivisione di tutte le informazioni private dei singoli. Schulz-Hardt e colleghi a questo punto hanno un'idea. Cosa succede se proviamo a mischiare un po' le acque dando ad alcuni partecipanti delle false certezze?

Per testare questa ipotesi costruiscono un esperimento nel quale il profilo nascosto è quello di un candidato ottimale per un certo posto di lavoro. I partecipanti lavorano come una commissione di selezione. Ci sono vari gruppi, ma essenzialmente ad un gruppo viene sottoposto il profilo nascosto ma “spezzettato” in varie informazioni private possedute solo da ciascun singolo membro del gruppo; ad un altro gruppo, invece, vengono fornite le false certezze: informazioni false per far credere che il candidato ideale era B o C anche se, sulla base dei dati completi, il candidato migliore era, invece, il soggetto A. Ma nessuno poteva essere a conoscenza di questo prima che la discussione avesse inizio. Quello che si osserva è che, quando ognuno è convinto che il suo candidato, sia B o C, sia il candidato migliore, a causa del dibattito che scaturisce, la probabilità che si capisca che il candidato migliore non è né B, né C, ma, piuttosto A, vengono quadruplicate.

Considerare le ragioni per cui anche il candidato B e quello C avrebbero potuto avere delle chances, fa emergere in maniera più chiara per tutti le ragioni per cui il candidato migliore è, effettivamente, il candidato A. B e C erano scelte sbagliate, ma la possibilità di confrontarsi anche su queste scelte ha fatto sì che la scelta migliore emerga più facilmente e frequentemente (Schulz-Hardt, S., Brodbeck, F. C., Mojzisch, A., Kerschreiter, R., & Frey, D., 2006. “Group decision making in hidden profile situations: Dissent as a facilitator for decision quality”. Journal of Personality and Social Psychology 91(6), pp. 1080–1093). Le organizzazioni e i gruppi che coltivano l'unanimismo e il conformismo perché fondati, magari, su una struttura fortemente gerarchica o perché costruiti sul principio di fedeltà al potere, plasmano, non solo i giudizi e il comportamento dei membri, ma il modo di pensare.

Numerosi studi hanno mostrato come, davanti ad una posizione non condivisa dal singolo, ma maggioritaria nell'organizzazione, le persone tendono ad assumere, progressivamente, il punto di vista della maggioranza. Nel tentativo inconscio di giustificare con buone ragioni la posizione della maggioranza, non solo tendiamo ad adottarne la stessa prospettiva, ma ci convinciamo della bontà di quella posizione, per esempio, ricercando e facendo riferimento solo a quelle informazioni che sono coerenti con la posizione maggioritaria e sottostimando il peso delle informazioni contrarie. Ecco perché i dissidenti sono salutari, anche se dovessero avere sempre torto: perché rappresentano un antidoto all'unanimismo e, in questo modo, ci aiutano a sfuggire a molti dei nostri più potenti “bias” che sviano la nostra mente. Il “bias” della conferma, per esempio, l'“overconfidence” e il “grouthink”, solo per fare qualche esempio. Pensiamoci un po'. Il dissenso non ci piace proprio perché ci costringere a mettere in discussione le nostre ragioni e ci costringe ad andare a fondo delle motivazioni che sostengono le nostre posizioni. Ma è proprio questa dinamica che ci aiuta a prevenire alcuni dei “bias” che più facilmente distorcono i nostri giudizi e sviano le nostre scelte. Cosa preferiamo, dunque, il confronto faticoso, ma costruttivo o la più semplice e banale accondiscendenza?