The power of women

Carriera

Mid market, solo il 4,2% delle aziende non ha manger donna

Il rapporto annuale Women in Business 2025 realizzato dal network di consulenza in Grant Thornton, intervistando 3.748 top manager di aziende

5 March 2025

4' min read

Solo il 4,2% delle aziende italiane di medie dimensioni non annovera donne nei ruoli manageriali. Erano l’8,6% nel 2024. Un dimezzamento che, seppur positivo, porta con sé una disparità ancora evidente: le donne che in Italia ricoprono posizioni di leadership sono, infatti, solo il 35,7% (in linea con l’andamento dell’Eurozona del 35% e con la media globale del 34%).

La fotografia è scattata dal rapporto annuale Women in Business 2025 realizzato dal network di consulenza internazionale Grant Thornton, intervistando 3.748 top manager di aziende del mid-market di tutto il mondo, di cui 95 in Italia.

La spinta esterna

Secondo quanto rilevato dalla società, a spingere una maggiore presenza femminile nella managerialità delle medie imprese italiane sono state soprattutto le sollecitazioni arrivate dai potenziali nuovi clienti (23,2%) e dal mondo del credito (21,1%).

Paradossalmente, quindi, a oggi l’avanzare delle donne manager non si deve a una spinta dal basso, ovvero da quante attendono di sfondare (finalmente) il soffitto di cristallo, ma da dinamiche esterne, come il mercato e i finanziatori. Una tendenza che si ritrova anche nel resto del mondo: il 77,6% delle imprese del mid-market, infatti, ha affermato di aver ricevuto esplicite richieste esterne a dimostrare il proprio impegno nella diversità di genere. Di conseguenza, il 56,3% ha effettivamente aumentato la presenza femminile nei ruoli dirigenziali. Resta da capire perché il restante 21,3% non ha agito in questa direzione.

Secondo Simonetta La Grutta, responsabile DE&I di Bernoni Grant Thornton, la crescente pressione da parte degli stakeholder, in primis investitori e clienti, sulla diversità di genere è un fattore molto positivo: «dimostra che l’inclusione non è solo una questione etica, ma è anche un elemento strategico per il successo aziendale. Infatti, le imprese che adottano politiche concrete per la parità di genere non solo attraggono maggiori investimenti, ma beneficiano anche di una leadership diversificata che favorisce innovazione e competitività nel lungo termine» - assicura.

A prescindere da quale sia la spinta più efficace, è fondamentale che proprio le piccole e medie imprese facciano significativi passi avanti in termini di parità di genere dato che, di fatto, costituiscono la parte più consistente dell’economia globale (e italiana).

I freni per la parità e la segregazione delle carriere

Anche nel resto del mondo la percentuale di imprese che non ha alcuna donna in posizioni di leadership è in calo: nel 2025 solo il 4,1% delle aziende del mid-market ha dichiarato di avere una leadership esclusivamente maschile, rispetto al 6,7% registrato nel 2024. In alcuni Paesi, come Cina, Indonesia e Stati Uniti, questa percentuale è addirittura scesa a zero. Eppure, il percorso delle carriere femminili è ancora ricco di ostacoli. (grafico A)

«Da quando Grant Thornton ha iniziato le sue ricerche, nel 2004, gli avanzamenti sono stati significativi: all’epoca solo il 19,4% dei ruoli dirigenziali senior nel mid-market nel mondo erano ricoperti da donne. Ma non è abbastanza: stiamo procedendo ancora troppo lentamente – riconosce Roberta Cipollini, partner di Ria Grant Thornton. - A questo ritmo una giovane donna che entra oggi nel mondo del lavoro dovrà attendere oltre 25 anni prima di poter lavorare in un’azienda con una leadership equamente distribuita. Questo dimostra che esiste il concreto rischio di perdere una generazione di donne leader, privando le imprese del loro contributo e del valore che potrebbero apportare».

Ancora una volta, emerge il tema della segregazione delle carriere tale per cui alcuni comparti e alcuni ruoli sono tutt’ora prettamente “femminili”, mentre altri continuano a essere a “trazione maschile”. Perciò non sorprende leggere che i settori in cui la presenza femminile è maggioritaria sono, a livello globale, il turismo (43,2%), il pubblico impiego (41%) e la sanità (38,3%).

Nell’industria di prodotto, invece, la presenza femminile nei ruoli dirigenziali è minoritaria e si ferma al 28,7%. Quanto ai ruoli, in Italia il 43% delle donne manager si occupa di risorse umane, il 32,6% è responsabile dell’area finanziaria delle aziende, il 25,3% del marketing. Solo il 17,9%, invece, ha un ruolo da Ceo, ancor meno da partner (7%) o da presidente (6%). Sono dati inferiori rispetto alle medie globali (21,7% donne amministratrici delegate nel mondo e 22,4% nell’Eurozona). (Grafico B)

Quali misure spingono la parità

Tra le misure adottate per favorire la parità di genere nelle aziende, spiccano soprattutto iniziative volte a colmare il gender pay gap, attivate nel 39,3% dei casi a livello global, anche a seguito delle spinte arrivate da parte delle autorità di regolamentazione. Pensiamo, ad esempio, alla Direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni del 2023. Anche in Italia, le organizzazioni hanno dato la precedenza a iniziative per la parità salariale (41,1%), seguite da misure per il recruiting equilibrato in ottica di genere e la leadership paritaria (34,7%) e per la formazione (34,7%).

Sono, invece, adottate molto meno attività legate al mentoring e al networking: in Italia, sono prese in considerazione rispettivamente dal 15,8% e dal 14,7% delle aziende. Eppure, riuscire a costruire reti di valore e attivare meccanismi di “restituzione” delle competenze, delle conoscenze e delle esperienze vissute durante il proprio percorso professionale, potrebbe essere trasformativo, soprattutto per le nuove generazioni di donne in azienda.

Secondo quanto rilevato dall’indagine, il 61,1% delle imprese che ha fissato un obiettivo sul networking, infatti, ha visto aumentare l’equilibrio di genere nei propri team dirigenziali. Obiettivo raggiunto anche da più della metà delle aziende che ha stabilito obiettivi sul mentoring (50,7%) o sulla retention (50,7%).

Infine, la ricerca dimostra che il modo più efficace per aumentare l’equilibrio di genere nei ruoli di leadership è stabilire un obiettivo legato alle nomine nei consigli di amministrazione. Il 62,2% delle organizzazioni che ha fissato obiettivi di questo tipo è riuscita ad aumentare aumentato la presenza femminile nei team di senior management. Tuttavia, questa misura è stata prevista solo dal 26,8% delle aziende intervistate.