Pay transparency, for one in two heads of personnel it is an opportunity

The EU directive on pay transparency could be a great opportunity to restore balance in payrolls with reference to gender, tasks, and generations: one out of two human resources directors say this, although they point out many critical issues, first of all the impact that transparency and disclosure of pay bands could have on the corporate climate.

Having made the norm in Europe, personnel directors ask that our country, in implementing it, find a sustainable way. And it is precisely here that many critical issues arise, according to what emerges from a survey carried out by Aidp on a sample of 600 managers. "The application also in Italy of the EU directive on pay transparency is certainly a further step towards the structural reduction of gender inequality in the workplace also in the field of pay, and represents a further step towards the goal of the complete and comprehensive realisation of gender equity," says the president of Aidp, Matilde Marandola. This is true, however, to the extent that the legislator will be able to "make the application of the rule more feasible". For this reason Aidp wanted to investigate the operational impacts and sentiment of personnel directors on the EU directive.

Ciò che emerge, nel complesso, dall’indagine condotta dal Centro Ricerche Aidp, guidato dal professor Umberto Frigelli, è un mosaico: la trasparenza retributiva non è una linea unica che attraversa il mondo del lavoro, ma un intreccio di percezioni, resistenze e speranze che si modulano in base alle condizioni reali delle imprese. In generale il 47% dei professionisti delle risorse umane considera per la propria azienda la direttiva Ue sulla trasparenza salariale un’opportunità per migliorare l’equità sul posto di lavoro mentre il 20% esprime un’opinione negativa in quanto creerebbe molte difficoltà e rischi superiori ai benefici. Il restante 32% circa non ha ancora un’opinione precisa. «Dalla nostra indagine emergono una serie di suggerimenti al legislatore italiano, tra cui - elenca Marandola - la definizione di linee guida e chiarezza normativa, il coinvolgimento delle parti sociali, il supporto alle imprese nella fase di implementaz

Venendo al merito dei risultati della ricerca il 92% dei direttori del personale conosce la direttiva europea e oltre il 43% ha implementato un piano operativo sulla trasparenza salariale. Il 49% delle aziende sta già applicando gli adempimenti previsti dalla norma, in tutto o in parte. Circa il 59% dei direttori del personale ritiene che il concetto di “lavoro di pari valore”, secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri rispetto al genere, sia chiaro ed esaustivo così come le metodologie per determinarlo. Tuttavia, il 41% degli intervistati afferma che questi criteri non sono facilmente comprensibili. Per oltre il 55% al fine di determinare se due lavori hanno pari valore, andrebbero aggiornate le declaratorie delle mansioni presenti nei contratti nazionali applicati e in questo senso dovrebbero occuparsene le parti sociali. Per superare le lungaggini delle riforme degli inquadramenti, un capo del personale su tre (37%) ha spiegato di aver provveduto autonomamente creando un mansionario spec

Among the main operational and managerial criticalities of the EU directive, half of the personnel directors (52%) say that the main issue that emerges concerns the corporate climate created by the communication of pay scales. 45%, on the other hand, speak of difficulties in determining objective, non-discriminatory and neutral criteria on which to base pay systems and justify the pay gap. With regard to the benefits, on the other hand, over 43% emphasised the positive impact on meritocracy management systems and over 32% on the increased attractiveness of the company to the labour market, while 26% indicated the impact on promotion and career advancement systems.