Emotional connection o disconnection? Il segreto della Great Resignation
Spesso serve - ai giovani, ma anche ai meno giovani - un po’ più di pazienza per capire la poesia di un’impresa: lasciarla precocemente è solo prosa
di Emanuele Castellani *
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Si parla molto di Great Resignation, ma preferirei ragionare di Great Reshuffle. Perché? Perché vi è un elemento in comune con la Responsabilità Sociale d’Impresa e la Formazione continua su cui è possibile riflettere. Parto dal campo di esperienza di Cegos. La formazione continua - su soft o hard skill - è l’indispensabile fattore di competitività per aziende e lavoratori. Per le imprese rappresenta l’elemento preferenziale di sostegno alla produttività e l’unica alternativa al predominio evolutivo dell’Intelligenza Artificiale, per le persone la sola possibilità di continuare a contribuire in maniera distintiva alla creazione di valore in azienda e al contempo di salvaguardare la propria employability.
Non deve stupire se, intesa come la possibilità di accedere con costanza a percorsi formativi efficaci, è considerata dai vertici aziendali la leva più efficace per combattere lo skill shortage e dalle persone uno dei principali criteri di selezione per scegliere di entrare o rimanere in un’azienda.
Stiamo già tratteggiando i confini della connessione emotiva, l’elemento che distingue i concetti di “Great Resignation” e “Great Reshuffle”, ovvero dimissioni volontarie nude e crude vs tutto ciò che incarna, invece, la volontà delle persone di trovare un lavoro che preservi il loro benessere, andando a migliorare il work-life balance, e che sia più allineato ai propri valori. In pratica una dimensione di worklife integration.
La connessione emotiva è quell’elemento che accende i riflettori sul fatto che la Great Resignation si scatena dove tale connessione si spegne, mentre il Great Reshuffle si rileva laddove essa si accende. Il rimescolamento organizzativo, per effetto della job rotation e somma algebrica tra entrati e usciti da un contesto lavorativo, è il risultato della costante ricerca di connessione emotiva.
La vera domanda, dunque, è: “Un’azienda può riuscire a influenzare il livello di connessione emotiva tra sé e i suoi dipendenti?” Sì, anzi, dovrebbe essere uno degli obiettivi prioritari. Fattori come la cultura aziendale, la comunicazione interna, la formazione e la condivisione di best practice - tutto ciò che dà una connotazione “romantica” all'azienda - possono influire tanto quanto la retribuzione, l’orario, i carichi di lavoro - che viceversa hanno un impatto diretto sulla vita delle persone -, anche se i primi sono più impalpabili e i secondi, invece, più quantitativi, misurabili e confrontabili.
