Motivazione sul lavoro: come assicurarla a sé stessi e al proprio team

1) L’ancora manageriale, tipica di coloro che sono predisposti a ricoprire mansioni con responsabilità e potere decisionale.
2) La creatività imprenditoriale, propria di chi si impegna in attività creative e con alto livello di inventiva.
3) La sicurezza di chi, nel lavoro, ricerca stabilità e mansioni ben definite e organizzate.
4) L'autonomia per coloro che amano dimostrare di essere competenti a modo proprio, al proprio ritmo e con propri standard di riferimento.
5) Lo stile di vita che esprime la necessità di coordinare il lavoro agli impegni familiari.
6) La sfida pura, tipica di chi cerca autonomia lavorativa per perseguire valori personali.
7) Il servizio/dedizione alla causa propria di chi trae carica e gratificazione da attività che promuovono i valori umani e di servizio.
8) L’ancora tecnico-funzionale che consente di essere molto propensi all’apprendimento e all’acquisizione di competenze per svolgere ed essere attratti da lavori sfidanti.

In un clima di incertezza, ambiguità, volatilità, sapere riconoscere le proprie ancore di carriera (e quelle dei propri collaboratori) vuol dire, da un lato acquisire autoconsapevolezza della propria identità professionale, dall’altro avere a disposizione un potente strumento di orientamento che consente di fare scelte precise e coerenti con il proprio “io” e, di conseguenza, scommettere sulla solidità della propria e dell’altrui motivazione.

Ma quando e come ci accorgiamo di essere scarichi (noi stessi e il nostro team)? Le persone che hanno la tendenza a procrastinare, che patiscono la noia, che sono defocalizzate o fanno il minimo indispensabile evidentemente lo sono. Come si manifesta, invece, la motivazione? Si tratta viceversa di persone che si sentono ingaggiate, che si rivelano reattive e proattive, mentalmente focalizzate, resilienti di fronte agli ostacoli e propositive.

È quindi cruciale, anche per le direzioni HR, conoscere, e riconoscere, meglio le proprie persone per prendere decisioni più in linea con i valori e le ragioni profonde che le tengono ancorate a un determinato percorso di carriera. In fase di selezione, questo step è fondamentale per avere chiarezza sull’allineamento tra posizione e driver propri del candidato, ma anche durante i percorsi di carriera, quando il check sulla motivazione diventa fondamentale per la retention.

Se già anni fa Gallup segnalava una perdita di produttività per gli USA tra i 450 e i 550 miliardi di dollari annui per dipendenti demotivati, ora che dal suo ultimo State of the Global Workplace Report è emerso che gli italiani sono i meno coinvolti sul lavoro (con solo un 4% di engagement contro una già bassa media europea del 14% e globale del 21%) non solo vale la pena, ma anzi urge intervenire inserendo il tema motivazione nei piani di sviluppo aziendali per l’apprendimento e nei percorsi di performance management.

* Amministratore Delegato di Tack TMI Italy (Gi Group Holding)