Rimuovere i bias di genere: un mezzo per far evolvere la cultura organizzativa

Quanto conta la cultura organizzativa? Sembra molto. In un recente sondaggio promosso da Linkedin, il 66% dei nuovi imprenditori ha affermato di aver avviato una propria attività in primis per costruire il tipo di azienda per cui vogliono lavorare. Le persone in cerca di lavoro classificano la cultura aziendale tra le posizioni più alte degli elementi attrattivi di un'organizzazione. Sappiamo che l’evoluzione di una cultura si basa sulle competenze di comunicazione efficace, sulla costruzione di relazioni di fiducia, sul valore del supporto e su una buona dose di perseveranza e coerenza. Elemento noto a molti, ma ricordato spesso da pochi, è che le donne, anche se non sono un dirigente o un membro del Cda, statisticamente agiscono questi comportamenti più frequentemente.

Ora, mettendo insieme queste evidenze, è possibile che l’apparente lentezza con cui le culture organizzative si trasformano (tolti gli eventi emergenziali che indubbiamente fanno da acceleratore) dipenda anche dai bias di genere? Da un soffitto di amianto che permane, nonostante le operazioni di bonifica? Iniziamo dalla leadership. Sul fatto che si impari ad essere un buon leader attraverso l’esperienza siamo tutti d’accordo. Tuttavia, quando pensiamo alle esperienze più significative della nostra vita, i momenti “sliding doors”, molto probabilmente sono avvenuti grazie ad un riscontro che qualcuno o qualcosa ci ha fornito, anche inaspettatamente.

Ebbene nel mondo del lavoro le donne, di questi feedback, ne ricevono spontaneamente molti di meno rispetto agli uomini. Vi dirò di più. Recenti studi hanno dimostrato che, anche quando richiesti, si fa fatica a dare un feedback ad una donna e il motivo potrebbe sembrare superficiale, se non fosse profondamente preoccupante. La riluttanza a fornire feedback espliciti alle donne è dovuta, nella maggioranza dei casi, al timore, da parte del manager o del valutatore, di gestire uno stato emotivo inaspettato. Insomma, un costante riproporsi del bias di genere inconscio “le donne sono emotive e piangono”.

Ciò che invece le donne ricevono - o meglio subiscono - più spesso, sono i feedback impliciti. Il contesto ti dice che qualcosa non va: progetti ai quali non sei chiamata a partecipare, riunioni alle quali non sei più invitata. Questi comportamenti agiti diffusamente vanno poi a stimolare nelle donne quella sensazione del “devo dimostrare che sono capace”. Un circolo vizioso che sappiamo dove spesso vada a finire, soprattutto se siamo donne. Da un esaurimento al limite del burn out, ad un aumento esponenziale della sindrome dell’impostore.

Un po’ più di coraggio da un lato e una buona capacità di comprendere e gestire le proprie ed altrui emozioni potrebbero giovare molto, quindi, non solo a far crescere le risorse di un’organizzazione, ma anche a favorire il cambiamento culturale.