Welfare aziendali sempre più a misura di genitorialità

Ma quali sono nel concreto le misure più diffuse nelle aziende per il sostegno alla genitorialità condivisa? A livello generale, gli interventi più comuni possono essere raggruppati in macro-aree: smart working, contributi economici (tra cui anche voucher e rimborsi), organizzazione (asili nido e altri spazi aziendali, aumento dei congedi, in particolar modo per i padri).

Intesa Sanpaolo ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali un accordo in tema di genitorialità inclusiva che consente a tutte le persone del Gruppo l’accesso paritario agli strumenti di welfare aziendale per condividere i momenti significativi nella cura dei figli. Nella fattispecie, per i padri sono disponibili specifici permessi retribuiti aggiuntivi per la nascita dei figli, e soprattutto il riconoscimento di un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali, che viene così aumentata al 40%. Inoltre vi è la possibilità di fruizione anche giorni aggiuntivi non retribuiti, in caso di malattia del figlio o altre esigenze.

Patrizia Ordasso, responsabile affari sindacali e welfare Intesa Sanpaolo, spiega: «Si tratta di misure che anticipano i cambiamenti della società e le normative nazionali, pensate per permettere alle persone di conciliare meglio la vita professionale e quella famigliare. Sono parte di una nuova organizzazione del lavoro che abbiamo introdotto tra i primi in Italia più di un anno fa e che comprendono il potenziamento dello smart working, la flessibilità di orario e la settimana corta, su base volontaria e a parità di retribuzione».

Da marzo 2021, UniCredit ha introdotto lo standard minimo di 4 settimane di paternity leave: in aggiunta ai 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio stabilito dalla legge, l’azienda ne offre altri 10, sempre retribuiti al 100%, per un totale di 20 giorni. Viene inoltre messo disposizione dei neo-genitori uno strumento che si basa sull’attivazione di una rete interna: la guida “Diventare genitori” viene in aiuto dei colleghi per fornire le risposte alle tante domande che sorgono in merito a congedo per entrambi i genitori, flessibilità, agevolazioni, servizi e altro.

Coop Alleanza 3.0 integra con 6 giorni il congedo paterno previsto dalla legge, portandolo così a 16 giorni di assenza obbligatoria per i neopapà. Nel 2023 sono stati 60 i neopapà che hanno usufruito di questa opportunità. A ciò si aggiunge la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa fino a 18 mesi fino al compimento del 12esimo anno di vita del bambino, e sono state a oggi 84 le richieste evase.

Anche Carrefour Italia riconosce ulteriori 10 giorni di congedo parentale per il secondo genitore, retribuito al 100%, e offre un’integrazione economica all’indennità prevista dalla legge per i genitori che usufruiscono del congedo parentale facoltativo, riconoscendo una retribuzione pari al 50% per 3 mesi. Nella fase di rientro dal congedo, inoltre, i neo-genitori possono concordare una modalità di orario di lavoro flessibile e hanno accesso a colloqui con il manager di riferimento e le Risorse Umane, per garantire un’adeguata transizione e promuovere l’occupabilità e lo sviluppo della loro carriera.

Enel ha scelto di promuovere servizi a sostegno della genitorialità condivisa, riconoscendola come un percorso in cui entrambi i genitori ridisegnano nuovi equilibri domestici e lavorativi. Per esempio, attraverso il Parental Program, si pone l’obiettivo di valorizzare l’esperienza genitoriale nel contesto lavorativo. Inoltre a gennaio 2023 è stato firmato un accordo sindacale che amplia le misure a sostegno della genitorialità, in particolare per i padri, con il riconoscimento anche qui di ulteriori 10 giorni di permesso retribuito in aggiunta al congedo obbligatorio previsto dalla legge. Non solo: vengono offerte condizioni agevolate rispetto a quelle regolate dalla contrattazione nazionale, con la retribuzione del congedo parentale al 90% per il primo mese, 60% per il secondo e il terzo mese, e 45% per gli ulteriori 3 mesi cui i genitori hanno diritto, rispetto al 30% previsto dalla legge.

Kellanova ha da poco annunciato il sostegno ai propri dipendenti in attesa di un figlio ma che potrebbero non soddisfare i requisiti per usufruire delle politiche parentali previste dallo Stato, garantendo fino a dieci settimane di congedo retribuito entro il primo anno di vita del bambino. Nel concreto, la policy si rivolge ai padri, ma anche alle coppie omogenitoriali, ai genitori affidatari e ai tutori legali.

Novartis riconosce a tutti i neogenitori che lavorano in azienda un congedo parentale facoltativo con un supporto ulteriore che prevede una copertura retributiva fino all’80% dello stipendio nei sei mesi di utilizzo, superando quanto previsto dalla normativa in vigore, secondo l’accordo Integrativo sottoscritto con le sigle sindacali. Già previsto in azienda il riconoscimento di 20 settimane retribuite pienamente in caso di nascita di un figlio anche per i padri.

Warner Bros Discovery ha linee guida molto chiare rispetto alla paternità perché crede che la genitorialità sia un diritto di tutti, per questa ragione già dal 2019 garantisce a tutti i dipendenti in procinto di diventare caregiver secondari (i padri o i partner nelle coppie omoaffettive), tre mesi di congedo genitoriale retribuiti al 100%.

Le aziende, inoltre, rispondono anche a un concetto di famiglia in evoluzione e prevedono misure anche per figli acquisiti nell’ambito di famiglie allargate e per figli di coppie omogenitoriali. Zurich Italia già dal 2020 ha esteso il congedo di 16 settimane retribuite a tutti i genitori, senza distinzione di genere e orientamento sessuale. Plasmon offre l’integrazione fino al 100% della retribuzione per 8 settimane del congedo parentale richiesto entro il primo anno di vita del bambino.

Sono tutte pratiche, queste, che agevolano senz’altro la genitorialità condivisa. Ma è troppo presto per misurarne l’impatto: è vero che negli anni c’è stato un progressivo aumento nell’utilizzo dei congedi da parte dei padri, ma i numeri mostrano ancora dei limiti, anche quando i congedi sono ben retribuiti. Dal 2013 al 2021 la quota dei padri (del settore privato) che li hanno utilizzati è aumentata dal 19% al 58%, però questo significa che c’èancora un 42% di padri che ne avrebbero diritto ma che non ne fanno uso, nonostantetra l’altro siano in teoria obbligatori (Dati 4eparent).

Tuttavia, è importante ricordare che dal 2022 è stata imposta con più decisione l’obbligatorietà, prevedendo quantomeno sanzioni amministrative, e che il diritto è stato finalmente esteso anche ai dipendenti pubblici. Sarà dunque interessante osservare gli sviluppi, e come cambieranno (se cambieranno) i ruoli e le decisionalità per i genitori lavoratori.